今回は、コーチングの基本について改めて整理していきます。
1） 育成プランを描く
コーチングの最初のステップは、各メンバーの育成プランを考えることです。これまでの経験や今持っている能力・スキル、実績を棚卸し、本人の希望も考慮した上で将来どういう人材に育ってほしいか大まかに設定します。
2） 適性を分析する
本人の意見も交えながら、適性においてどういった強み弱みがあるか一緒に分析します。適性とはリーダーシップ性や、協調性、論理的思考、改善マインド、問題解決能力といった切り口です。なぜ強み・弱みなのか、本人と一緒に具体的な例を挙げて客観的に分析します。
３）強みを育て、弱みを改善する
先ほどの長期育成計画に基づき、どの部分をさらに伸ばすか、または克服すべきか優先順位を付け、日々の業務の中で改善するプランを本人と共に立てます。
いきなりレベルアップをしようとせず、今の２０％ぐらいの改善を目標とすることです。具体的にお手本になる人を探して、その人の仕事の仕方を観察し、
真似をさせるとイメージが湧きやすいのでおすすめです。弱みの克服だけに焦点を当てず、強みも活かせるようプランを立てましょう。
４）背伸びした課題を与える
課題を与える時はその人の能力レベルより少しだけ難易度が高いものを与えます。簡単ではないが、背伸びすればなんとかなりそうだと感じると、本人が自分で工夫をして乗り越えようと努力します。
乗り越えた時、それが自信となって成長につながります。タスクが簡単すぎると努力しなくても出来てしまうので人は成長しません。
また難易度が高すぎると、何から始めればいいかわからずパニックモードに陥ります。最悪の場合やる気や自信を失いかねません。
５）フィードバックを与える
課題を与えたらこまめにフィードバックを返します。１年ごとの評価面接を待たずとも、１−１の機会やプレゼンの後など日常の中で細かなフィードバックを与えます。
この時、抽象的なコメントではなく、なるべく具体的にどこが良かったか、または改善できるか伝えます。例えば「プレゼン、よかったよ」ではなく「プレゼン、落ち着いた話し方でよかったよ。
質疑は想定問答を考えておいたらもっと答えられたかもね。今度はそこを気をつけよう」などです。
最後に
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